In den letzten Wochen habe ich mehrmals einen Vortrag zu der Frage gehalten, wie denn die Arbeit der Zukunft aussehen könnte. Und zwar einerseits vor Studentinnen und Studenten, und andererseits vor Beratern und Business Analysten.
Gehalten habe ich die Vorträge weil das Thema „Die Arbeit der Zukunft“ erstaunlich gut zum Thema dieses Podcasts passt, dem Lösen von Problemen. Mehr dazu ein wenig später. Die beiden Vorträge sind so gut angekommen, dass ich daraus jetzt eine Podcast-Episode mache.
Tja, wie sieht sie denn aus, die Arbeit der Zukunft? Ich denke, davon haben wir alle eine nur sehr vage Vorstellung. Oder, um es mit Niels Bohr zu sagen, einem der größten Physiker aller Zeiten:
„Prognosen sind schwierig, vor Allem wenn sie die Zukunft betreffen.“
Zu der Frage, wie Arbeit in Zukunft aussehen könnte, habe ich schon eine Vielzahl von Studien gesehen. Mit den meisten konnte ich nicht wirklich etwas anfangen, weil sie entweder sehr vage waren und sich nicht getraut haben griffige Schlussfolgerungen zu ziehen, mit denen man auch etwas anfangen kann, oder weil sie so konkret und spezifisch waren, dass es immer gleich um konkrete Berufsbilder in 5, 10 oder 20 Jahren ging.
Und das kann ich mir ehrlich gesagt nicht vorstellen, dass irgendjemand in der Lage sein soll halbwegs genau zu beschreiben, wie die Jobs der Zukunft aussehen. Da bin ich wieder ganz bei Niels Bohr
„Prognosen sind schwierig, vor Allem wenn sie die Zukunft betreffen.“
Ich glaube schlicht nicht, dass wir heute eine vernünftige Aussage darüber treffen können, welche Berufsbilder es künftig geben wird, und welche nicht.
Ja, und dann ist mir die Studie „Future Work Skills 2020“ des „Institute for the Future“ aus Palo Alto in Kalifornien untergekommen. Und ich dachte mir gleich: ja, da hat mal einer die richtige Flughöhe erwischt. Man könnte auch sagen die richtige Eindringtiefe ins Thema.
Hier geht es nämlich nicht darum, wie genau die Arbeit in Zukunft aussieht, vielmehr hat man in einem ersten Schritt sechs „drivers of change“ also sechs Treiber oder Motoren der Veränderung identifiziert – das bei uns gebräuchliche Wort wäre wohl am ehesten Megatrends. Im zweiten Schritt hat man aus diesen sechs Megatrends dann zehn „future work skills“ also zehn zentrale Fähigkeiten für die Arbeit der Zukunft abgeleitet.
Zurück zur Arbeit der Zukunft.
Beginnen wir mit dem naheliegenden Teil, den sechs Treibern oder Motoren der Veränderung.
- „Extreme Longevity“ also deutliche Steigerung der menschlichen Lebenserwartung. Wir sehen das zum Teil ja schon heute, zum Beispiel Japan hat eine deutlich überalterte Bevölkerung. In Europa wird diese Entwicklung noch durch Zuwanderung gedämpft, aber auch wir gehen auf eine Alterspyramide zu, die auf dem Kopf steht, bei er es vergleichsweise wenige junge Menschen und vergleichsweise viele ältere Menschen gibt. Und das hat natürlich massive Auswirkungen auf unsere Sozialsysteme, auf Pensionssysteme und Krankenversicherungen. Über kurz oder lang werden wir länger arbeiten. Und das wird Auswirkungen haben auf unsere Karrieren und auf die Art und Weise, wie wir lernen. Lebenslanges Lernen ist ja heute schon ein beliebtes Schlagwort, künftig wird es wohl noch wichtiger.
- „Rise of Smart Machines and Systems“ also die steigende Bedeutung von intelligenten Maschinen und Systemen, die uns Menschen immer mehr Routinearbeiten und reptitive Arbeiten abnehmen werden. Auch diesen Trend sehen wir schon heute. Allerdings werden Maschinen und Systeme in wenigen Jahren Tätigkeiten übernehmen, von denen wir es uns heute noch nicht vorstellen können. Und es werden sich mehrere Fragen mehr und mehr stellen:
- was ist es, worin wir Menschen wirklich besser sind?
- Was ist unser „Wettbewerbsvorteil“ (unter Anführungszeichen) gegenüber Maschinen, Computern und Robotern?
- Und wie sieht die künftige arbeitsteilige Mensch-Maschine-Welt aus?
- „Computational world“ also die deutliche Zunahme von Sensoren und Prozessorleistung. Beides führt letztlich dazu, dass die Welt zu einer Art programmierbaren System wird. Begleitet wird dieser Trend von einer für heutige Verhältnisse unfassbaren Menge an Daten, Big Data ist hier das Stichwort. Und diese Datenmengen gilt es nicht nur rechnerisch, also am Computer sondern auch auf Seite des Menschen zu verarbeiten.
- „New Media Ecology“ also neuartige Kommunikationswerkzeuge, die deutlich über die reine Textverarbeitung hinausgehen, und die verstanden und bedient werden müssen.
- „Superstructed organizations“. Das ist ein Phänomän, das wir heute schon bei Kleinunternehmern sehen, sog. Solopreneuren, die als one-man-show oder one-woman-show ganze Produktionsketten steuern und alles, was sie für ihr Produkt oder ihre Dienstleistung brauchen, als Komponenten zukaufen. Sie finden heute auf amazon schon eine Vielzahl von Produkten, die so entstanden sind. Da steht große Firma dahinter, da gibt es oft nur eine Person, die sich Design, Produktion, Logistik und Vertrieb zukauft, und die sich auf die Produktidee und die Steuerung all dieser Komponenten beschränkt. In Zukunft werden wir solche und ähnliche Modelle wohl auch bei größeren Organisationen sehen.
- „Globally Connected World“ also die weltweite Vernetzung der Welt, die es immer wichtiger macht global anschlussfähig und anpassungsfähig zu sein, sei es sprachlich, sei es kulturell.
Das sind sechs Treiber der Veränderung oder Megatrends, von denen wir heute schon einen Hauch spüren. Die Frage ist nun, wie kann eine Welt ausschauen, wenn diese Entwicklungen sich vom Hauch zum Lüftchen, vom Lüftchen zur Brise und von der Brise zum Sturm entwickeln? Und – um auf das Thema dieser Podcast-Episode zurückzukommen – wie wirkt sich das auf die Arbeit der Zukunft aus?
Und natürlich: Wie wirkt sich das auf die Anforderungen an uns alle aus – auf die Arbeiter der Zukunft, wenn man so will.
Folgende zehn Fähigkeiten für die Arbeit der Zukunft leitet das „Institute for the Future“ in seiner Studie ab:
- Sense-Making – die Fähigkeit den tieferen Sinn oder die Bedeutung einer Aussage zu erkennen.
Wenn Maschinen und Roboter repetitive und standardisierte Arbeiten übernehmen, dann gibt es dem gegenüber einen gesteigerten Bedarf nach Fähigkeiten, die Maschinen nicht so gut beherrschen. Dabei geht es um Denk-Fähigkeiten, die bis auf weiteres nicht programmiert werden können.
- Social Intelligence – die Fähigkeit mit anderen Menschen in Beziehung zu gehen und dabei Reaktionen anregen und Austausch ermöglichen.
Wir sehen heute schon erste Prototypen von sozialen und emotionalen Robotern. Letztlich sind Gefühle im menschlichen Sinne und Empathie mindestens so kompliziert, wie sinnerfassendes Denken. Und es wird auf absehbare Zeit keine Roboter geben, die das ein eine oder das andere können, so wie wir Menschen es können. Für die Zusammenarbeit mit Menschen ist und bleibt soziale Intelligenz oder emotionale Intelligenz essenziell.
- Novel and Adaptive Thinking – die Fähigkeit durch Nachdenken zu neuartigen Antworten und Lösungen zu kommen, die über Routinen und Regeln hinausgehen.
Wissenschaftliche Untersuchungen am MIT, dem Massachusetts Institute of Technology prognostizieren eine Sanduhr-ähnliche Entwicklung am amerikanischen Arbeitsmarkt. Das heißt es wird weiterhin hochqualifizierte und hochbezahlte Jobs einerseits und schlecht bezahlte Jobs mit geringen Anforderungen an die Qualifikation andererseits geben. Die Jobs im Mittelfeld aber, also durchschnittlich bezahlte Jobs für durchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter, verschwinden, durch Automatisierung und durch Offshoring. Das Ergebnis hat die Form einer Sanduhr: oben und unten breit, in der Mitte schmal. Laut David Autor, Professor am MIT, braucht es für die verbleibenden Jobs, d.h. sowohl für die hochqualifizierten als auch für diejenigen mit niedrigen Qualifikationsanforderungen die Fähigkeit sich neuen Gegebenheiten rasch anzupassen und Lösungen für neuartige Fragestellungen und Probleme zu finden.
- Cross-Cultural Competency – die Fähigkeit in unterschiedlichen kulturellen Umgebungen zu arbeiten.
Hier geht es neben sprachlichen Fähigkeiten darum sich schnell wechselnden Umgebungen, auch kulturellen Umgebungen anzupassen. Mit steigender Diversität der arbeitenden Bevölkerung wird das eine Anforderung sein, die nicht nur international tätiger Mitarbeiter trifft, sondern die gesamte arbeitende Bevölkerung.
- Computational Thinking – die Fähigkeit große Datenmengen in abstrakte Modelle zu übersetzen.
Hier geht es auch darum quantitativ mit großen Datenmengen umzugehen, zum Beispiel mit statistischen Methoden. Und im Unterschied zur Mittelschulmathematik, die schon heute Grundlagen der Statistik umfasst, geht es hier nicht um das kochrezeptartige Lösen von Beispielen, es geht vielmehr um tiefgehendes Verständnis der Materie, um jederzeit einfache statistische Probleme im echten Leben lösen zu können.
- New Media Literacy – die Fähigkeit Inhalte in den Neuen Medien kritisch zu beurteilen und zu erzeugen. Nutzung der Neuen Medien um überzeugend zu kommunizieren.
Medienkonsum ist die eine Sache. Gerade heute habe ich ein spannendes Interview mit Professor Lembke von der Universität Mannheim, der zum Thema Umgang mit den Neuen Medien gefordert hat Kinder nicht u früh an Smartphones und Tablets zu lassen. Er hat das mit einem Satz auf den Punkt gebracht: „Wischkompetenz ist noch keine Medienkomptenz“. Darum aber genau geht es. Um einen kritischen und verantwortungsvollen Umgang mit Neuen Medien. Und es geht darum die neuen Anforderungen, wie Content präsentiert wird, zu beherrschen. Sei es Audio, sei es Video.
- Transdisciplinarity – die Fähigkeit Modelle und Konzepte aus unterschiedlichen Disziplinen zu erfassen und zu verstehen.
Viele der heutigen Probleme sind schlicht zu komplex um von einer einzigen Disziplin gelöst zu werden. Daher braucht es die Fähigkeit zwischen verschiedenen Wissensgebieten zu verbinden und zu übersetzen. Und um das zu können braucht es eine bestimmte Eindringtiefe in mehreren Disziplinen.
- Design Mindset – Fähigkeit Aufgaben und Arbeitsproesse in Hinblick auf ein Ziel zu gestalten.
Hier geht es besonders darum das menschliche Denken zu verstehen, und dabei ganz besonders welche Art zu Denken und welcher Zugang sich für welches Problem am besten eignet.
- Cognitive Load Management – die Fähigkeit Informationen nach ihrer Wichtigkeit zu filtern. Denkkapazität mit unterschiedlichen Tools und Techniken erhöhen.
Schon heute ist man bei ungefiltertem Konsum schnell überfordert, besonders gilt das für den Medienkonsum. Hier gilt es Mechanismen zu entwickeln um das Wichtige vom Unwichtigen, das Dringliche vom weniger Dringlichen zu unterscheiden.
- Virtual Collaboration – die Fähigkeit in virtuellen Teams produktiv zu arbeiten und die Arbeit voranzutreiben.
Virtuelle Zusammenarbeit biete viele Möglichkeiten, sie verlangt aber auch gewisse Fähigkeiten. Wer heute schon auf Distanz führt, zum Beispiel in großen internationalen Projekten, der weiß, was gemeint ist.
Das sind sie also, die future work skills
Das also alles braucht es, um die Arbeit der Zukunft gut bewältigen zu können? Nein ich denke es braucht nicht alles davon. In manchen Berufen wird es noch lange Jahre ähnlich aussehen wie heute, und in den meisten wird man nur einige dieser Fähigkeiten brauchen. In jedem Fall aber wird es besser sein über diese Fähigkeiten zu verfügen als nicht über sie zu verfügen.
Die Frage, die ich mir gestellt habe ist, wo man diese Fähigkeiten erwerben kann. Und dazu habe ich ein Modell hergenommen, das ich in der ersten Episode kurz vorgestellt habe. Darin werden die drei großen Kompetenzfelder in drei Richtungen aufgespannt sind, ungefähr so wie in einem dreidimensionalen Koordinatensystem. Also drei Pfeile oder Achsen in drei verschiedene Richtungen, und auf jeder Achse wird eine Kompetenz aufgetragen.
- Das erste Kompetenzfeld ist die fachliche Kompetenz. Darunter versteht man die Fähigkeit berufstypische Aufgaben und Sachverhalte bewältigen zu können. Mit anderen Worten: wenn man im Job das kann, was im Job fachlich erwartet wird, dann hat man die nötige Fachkompetenz, sei es nun als Dachdecker, Buchhalter oder Ingenieur.
- Das zweite Kompetenzfeld ist die soziale Kompetenz. Darunter versteht man die Fähigkeit andere Menschen verstehen und sich ihnen gegenüber angemessen und klug zu verhalten. Wahrscheinlich haben Sie wie ich gleich das Bild von ein paar verhaltensoriginellen Kollegen vor Augen.
- Das dritte Kompetenzfeld ist schließlich die Methodenkompetenz. Hier geht es um die Fähigkeit Fachwissen und Informationen zu beschaffen, zu strukturieren, zu bearbeiten und zu verwerten um damit unbekannte Aufgaben und Probleme zu bewältigen.
Und in dieses Modell habe ich die zehn zentrlaen Fähigkeiten eingetragen, um die Frage zu beantworten, handelt es sich dabei jeder dieser Fähigkeiten um Fachkomptenz, soziale Kompetenz oder Methodenkompetenz.
Gehen wir sie schnell durch
- Sense-Making – die Fähigkeit den tieferen Sinn oder die Bedeutung einer Aussage zu erkennen.
- METHODENKOMPETENZ
- Social Intelligence – die Fähigkeit mit anderen Menschen in Beziehung zu gehen und dabei Reaktionen anregen und Austausch ermöglichen.
- SOZIALE KOMPETENZ
- Novel and Adaptive Thinking – die Fähigkeit durch Nachdenken zu neuartigen Antworten und Lösungen zu kommen, die über Routinen und Regeln hinausgehen.
- METHODENKOMPETENZ
- Cross-Cultural Competency – die Fähigkeit in unterschiedlichen kulturellen Umgebungen zu arbeiten.
- SOZIALE KOMPETENZ
- Computational Thinking – die Fähigkeit große Datenmengen in abstrakte Modelle zu übersetzen.
- METHODENKOMPETENZ
- New Media Literacy – die Fähigkeit Inhalte in den Neuen Medien kritisch zu beurteilen und zu erzeugen. Nutzung der Neuen Medien um überzeugend zu kommunizieren.
- METHODENKOMPETENZ
- Transdisciplinarity – die Fähigkeit Modelle und Konzepte aus unterschiedlichen Disziplinen zu erfassen und zu verstehen.
- METHODENKOMPETENZ, kann auch FACHKOMPETENZ sein
- Design Mindset – Fähigkeit Aufgaben und Arbeitsproesse in Hinblick auf ein Ziel zu gestalten.
- METHODENKOMPETENZ
- Cognitive Load Management – die Fähigkeit Informationen nach ihrer Wichtigkeit zu filtern. Denkkapazität mit unterschiedlichen Tools und Techniken erhöhen.
- METHODENKOMPETENZ
- Virtual Collaboration – die Fähigkeit in virtuellen Teams produktiv zu arbeiten und die Arbeit voranzutreiben.
- SOZIALE KOMPETENZ
Das Ergebnis ist recht eindeutig: sieben von zehn Fähigkeiten, die man künftig ganz besonders brauchen wird, fallen tendenziell in die Kategorie Methodenkompetenz, drei in die Kategorie soziale Kompetenz.
Die Reaktionen auf diese Erkenntnis im Zuge meiner Vorträge fielen ganz unterschiedlich aus.
- Die Berater und Business Analysten haben mit großer Mehrheit gesagt: genau so ist, so sehen die Anforderungen schon heute immer mehr aus: Gleichzeitig waren viele der Meinung, dass das noch nicht in allen Firmen angekommen ist, und dass es dafür insbesondere im HR-Bereich noch kaum Bewusstsein gibt.
- Die Studentinnen und Studenten waren überwiegend betroffen und haben gesagt: wenn das tatsächlich die Fähigkeiten sind, die in Zukunft gebraucht werden, dann werden wir, dann sind wir derzeit schlecht auf diese Zukunft vorbereitet.
Ich möchte das Thema „Arbeit der Zukunft“ gerne noch ein wenig weiter denken und die Begriffe komplex und kompliziert ins Spiel bringen, auf die ich in der Episode 17 näher eingegangen bin.
Ich wiederhole noch mal schnell den Unterschied: kompliziert ist etwas, wenn Sie dazu ein technisches Handbuch schreiben könnten, eine umfassende Bedienungsanleitung. Das gilt häufig für technische Geräte oder Systeme. Umgangssprachlich werden solche Geräte oder Systeme häufig als komplex bezeichnet, sie sind es aber nicht. Sie sind kompliziert, weil die verschiedenen wirkenden Faktoren transparent oder wenigstens messbar sind, und weil es einfache Ursache-Wirkung-Beziehungen gibt.
Im Unterschied dazu ist etwas komplex, wenn es ebenfalls viele verschiedene Faktoren gibt, diese aber zum Teil nicht transparent also unbekannt sind und wenn diese miteinander wechselwirken, und auch diese Wechselwirkungen zum Teil intransparent sind. Das Ergebnis ist ein System höherer Ordnung, das sich nicht mehr exakt beschreiben und dessen Ergebnisse sich nicht mehr exakt vorhersagen lassen.
So gesehen ist ein modernes Auto oder ein Computer kompliziert aber nicht komplex. Überall aber, wo Menschen ins Spiel kommen, vor allem, wenn es mehr werden, wird es komplex. Zum Beispiel bei großen Organisationen oder bei der Finanzkrise.
Ich komme jetzt noch mal auf mein Modell mit den drei Kompetenzdimensionen zurück, also Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz. Stellen Sie sich ein Dreibein vor, der Pfeil für die Fachkompetenz zeigt nach oben, die beiden für die Sozial- und Methodenkompetenz zeigen schräg nach unten, einer nach links einer nach rechts.
Wenn man sich jetzt eine waagrechte Linie durch dieses Bild denkt, dann repräsentiert die obere Hälfte die Welt der klassischen Experten, mit einem ausgeprägten Fachwissen, in einer Welt, die vorwiegend durch Kompliziertheit geprägt ist. In dieser Welt gibt es klare Regeln, die ruhig auch selbst kompliziert sein dürfen, und es gibt klare Ursache-Wirkung-Beziehungen.
Und in der unteren Hälfte haben wir die neuere Welt der Komplexität, in der wir mehr als bisher Methodenkompetenz und auch soziale Kompetenz brauchen, in der wir gar nicht alles verstehen können, und in der wir mit einfachen Regeln besser bedient sind, als mit komplizierten. Es ist eine Welt, in der wir mit Hypothesen arbeiten müssen, und in der es Versuch und Irrtum braucht. Und es ist eine Welt, in der wir mir Sicherheitsdenken nicht vorankommen, weil es wenig Sicherheit gibt. Hier braucht es unternehmerisches Denken.
Bedeutet das, dass wir in Zukunft keine Experten mehr brauchen, wie wir sie heute kennen? Mein Bild dazu sieht folgendermaßen aus: wir werden auch künftig Experten brauchen, allerdings denke ich, dass zwei Rollen deutlich an Bedeutung gewinnen, die es heute schon gibt, die aber noch unterrepräsentiert sind.
- Das ist einerseits der Experte, der neben seinem Spezialwissen in einem Feld noch tragfähige Standbeine in anderen Disziplinen hat. Also der zum Beispiel der Biologe mit ein paar Nebendisziplinen, etwa Chemie, Mathematik oder Psychologie.
- Und da ist andererseits der Generalist, der neben einem soliden Fachwissen in mehreren Bereichen vor allem seine Methodenkompetenz und seine soziale Kompetenz ins Spiel bringt, und der den Spezialisten hilft weit über ihre Fachgebiete hinaus zu denken.